Reestruturação empresarial e o cérebro

"Num contexto de reestruturação organizacional, especialmente se esta tem a duração de vários anos, e envolve a necessidade de que algumas pessoas terem de deixar a empresa, um ambiente de ameaça é criado. Este ambiente provoca incerteza na mente das pessoas, pois elas podem ter um pensamento constante e inconsciente sobre se irão deixar a empresa ou não.

Esta situação provoca uma dificuldade em usar adequadamente as capacidades / características do Cortex Pré Frontal - as pessoas são impulsionadas principalmente pelas percepções e medo do que pode acontecer com elas ao longo do processo de reestruturação. Planeamento, elaboração de estratégias, ter a capacidade de se concentrar no que é realmente necessário e importante a fazer para manter o negócio em curso, com tudo o que está a acontecer em torno das pessoas, torna-se extremamente difícil.

As pessoas inconscientemente começam a usar mais o sistema reflexivo (automático) (impulsionada pela amígdala e pelo sistema límbico – o córtex pré-frontal ventromedial e os gânglios basais também são regiões mais ativas), do que o sistema refletivo (dirigido pelo córtex pré-frontal medial, lateral e dorsomedial e pelo lobo temporal medial).

Geralmente as empresas pretendem que as pessoas e organizações / unidades de negócio comecem a agir na nova forma de fazer as coisas, usando principalmente uma abordagem imposta de cima para baixo, decidindo a nível superior as novas hierarquias organizacionais, desenhando "caixas", onde eles vão colocar os diretores, executivos, gerentes, etc, na maioria das vezes sem consultar / ouvir as pessoas operacionais que realmente sabem como fazer o trabalho, e o que é importante para que esse trabalho possa ser feito corretamente.

Sem um propósito comum / o envolvimento de algumas das pessoas afectadas, as reestruturações tornam-se mais um exercício imposto, do que um exercício desejado e de compromisso voluntário.

Imposições vindas do topo, combinadas com o stresse geralmente relacionado com a incerteza / falta de comunicação adequada / oportuna, são uma combinação poderosa para que as reestruturações não forneçam os resultados previstos e desejados no topo.

As pessoas estão principalmente a funcionar em piloto automático (funcionamento mais ativo dos gânglios basais, que regulam os hábitos), fazem as coisas na sua maneira conhecida e habitual, são muito sensíveis e dão respostas emocionais muito rapidamente, algumas das quais se podem arrepender mais tarde. As pessoas são "vítimas" do seu sistema límbico - "A Sobrevivência" (encontrar um novo emprego / encontrar maneiras de escapar a ser demitido) torna-se o fio condutor subjacente do seu comportamento.

Aprender a fazer as coisas de novas formas, tendo a capacidade de prestar atenção focada sobre o que são as suas tarefas, é quase humanamente impossível.

No entanto, as pessoas no topo que decidem reorganizações, continuam a fazer as coisas da mesma maneira, apesar de todos os sinais das suas pesquisas de clima interno e dos resultados de mais de 4 décadas de pesquisas sobre essas situações de mudança organizacional - de forma consistente apenas cerca de 30% das iniciativas de mudança são bem sucedidas.

Se as pessoas que estão na direção das empresas, e que decidem as reestruturações, soubessem como o cérebro funciona em tal ambiente, isso poderia contribuir para que começassem a conduzir as coisas de uma maneira diferente.

Sabendo que este ambiente ameaçador automaticamente faz com que as pessoas afastem das pessoas ou situações que causam uma ameaça percebida ou real, eles iriam entender que com o Cortéx Pré Frontal a não funcionar corretamente, o que impera são as respostas de luta ou fuga (fight or flight) - o cérebro prepara os motores sensoriais para ações relacionadas com a sobrevivência - coração e pulmões obtêm um fornecimento extra de sangue e oxigénio, reduzindo a quantidade de tais substâncias no cérebro, especialmente no Cortéx Pré Frontal.

Com menos recursos para trabalhar de acordo com suas funções naturais, o Cortéx Pré Frontal reduz o seu papel de liderança no cérebro, fazendo com que a atenção concentrada das pessoas se torne mais escassa.

A atenção pode ser definida como a capacidade de se concentrar num estímulo sensorial particular, enquanto inibimos a vontade de nos concentrarmos em distrações no ambiente que nos rodeia. Num ambiente de reestruturação organizacional, uma vez que as ameaças estão "no ar", eles agem como distratores o tempo todo, fazendo com que a atenção seja dirigida para os estímulos que podem sinalizar que uma ameaça está prestes a acontecer. O cérebro está sempre a fazer um scan ao ambiente e os neurónios estão sempre ativos para decidir se e como responder.

Mesmo que as pessoas sejam direcionadas para manterem o seu foco no negócio e ignorarem o "ruído" causado pela reestruturação, os mecanismos cerebrais necessárias para prestar atenção ao que é relevante têm dificuldade em fazer o seu trabalho - tal como inibir estímulos "irrelevantes" (assim nomeado como tal pelos melhores diretores / gerentes de nível). Isso é quase impossível, já que as ameaças podem estar em toda a parte. A atenção não é focada nos objetivos de negócio, mas em objetivos pessoais do indivíduo - geralmente relacionadas com instintos de sobrevivência.

Durante esta fase de reestruturação, o cortisol, a hormona relacionada com o stress, está espalhada por todo o corpo e cérebro, e se a reestruturação dura por um período significativo de tempo, o cérebro das pessoas começa a mudar fisicamente em resposta à atenção que está a ser constantemente dirigida ao scan do ambiente, potencialmente ameaçador. Uma amígdala hiperativa também inibe que outras hormonas importantes e úteis sejam libertadas e capazes de fazer o seu trabalho corretamente. A chamada "hormona do bem estar" - a dopamina - que atua normalmente em praticamente todas as partes do cérebro, a fim de modular a atividade neuronal, fazendo-nos ser positivos, motivados, comprometidos e capazes de trabalhar em direção aos objetivos, reduz o seu fluxo. Isto também tem implicações no ambiente organizacional - desmotivadas, e disengaged , as pessoas produzem e executam muito menos, são mais propensas a erros, e têm mais dificuldade em se relacionar de uma maneira normal, com gerentes, colegas e também clientes. O impacto negativo no serviço aos clientes, pode ser apenas mais uma faísca para criar impacto financeiro negativo, já que as organizações são geralmente mais preocupados com o que está a acontecer dentro (lidar com a reorganização), começam a servir os clientes como se eles não fossem a razão pela qual a empresa existe.

Num rápido resumo – ter as pessoas em estado de alerta para as ameaças internas da organização, significa menos foco, menos colaboração, menos atenção, disengagement, desmotivação, falta de serviço ao cliente, os clientes deixam de comprar á nossa empresa ou não renovam contratos, e com isso vem o impacto financeiro negativo.

A memória, um componente chave na aprendizagem de coisas novas, a nova maneira de fazer as coisas ditadas pelo topo, também é impactada negativamente, já que com a amígdala a assumir a liderança, há um impacto negativo para o hipocampo, inibindo novas memórias de serem formadas. A aprendizagem é, portanto, mais difícil, se não impossível. Os cursos de formação começam a ser apenas uma maneira de gastar dinheiro, mantendo as pessoas ocupadas e não focadas nas prioridades do negócio, dado que as pessoas estão em modo de afastamento.

O que é útil em tais ambientes de reestruturação é as pessoas com responsabilidade para decidir essas iniciativas de reestruturação, considerarem a inclusão de programas que possam ajudar as pessoas tornam-se menos stressadas (programas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal - financiamento parcial de ginásios / health clubs, massagens no local de trabalho, meditação, mindfulness e yoga, etc.) Também importante é começar a proporcionar às pessoas alguma ajuda mais pessoal, na forma de programas de desenvolvimento pessoal / liderança - incluindo coaching e mentoring. Isso vai começar a restaurar a confiança das pessoas em si próprias, reduzir a ansiedade e a circulação do cortisol, criando possibilidades para uma maior motivação e engagement, criando mais certezas e menos "ruído" nos seus cérebros.

Com o cérebro a trabalhar num ambiente mais tranquilo, soluções, alternativas e ideias têm maior probabilidade de aparecer, á medida que  as pessoas começam a dirigir a sua atenção e ações para as possibilidades e soluções do que para os problemas, tornando isso um possível primeiro passo no sentido de aumentar a probabilidade de ter resultados organizacionais e financeiros de sucesso, que é o objetivo de cada iniciativa de reestruturação."

José de Sousa 

Membro do grupo português de coaches da APG

Fonte: http://www.rhonline.pt/artigos/artigo.php?article_id=131