“Pela terceira vez consecutiva, em Portugal, escolheu-se o
dia 6 de Março para assinalar a desigualdade salarial existente entre homens e
mulheres. Porquê?
Como refere a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho
e no Emprego) “A escolha (…) não foi arbitrária, antes marca o número de dias
extra que as mulheres teriam que trabalhar num ano para atingirem o mesmo
salário que os homens ganharam no ano anterior.
Efetivamente, para conseguirem ganhar o mesmo que os homens
ganharam em 2014, as mulheres, em Portugal, teriam de trabalhar em 2015 mais 65
dias, ou seja, até dia 6 de março. Já aos homens bastaria começar a trabalhar
apenas nesse dia, para haver igualdade salarial em 2015.”
Já em 2014 o Conselho
de Ministros tinha aprovado um
conjunto de medidas para aproximar os salários entre géneros. Beneficiando as
empresas que promovessem a igualdade salarial, dando-lhes nomeadamente acesso
facilitado aos fundos comunitários. Neste sentido, voltou-se ontem a abordar o
tema nos media.
Na 2ª Newsletter de 2015, fizemos referência ao Estudo do
Observatório das Desigualdades, “Desigualdades de género no topo dos ganhos
salariais em Portugal“, do qual se destaca que estas disparidades são ainda
mais evidentes para os sectores salariais mais elevados. Em 2014 “o ganho
salarial médio dos 10% de trabalhadores do sexo masculino mais bem pagos é 41%
superior ao registado no seio da população feminina”.
A verdade é que muitas tentativas de salvaguardar a igualdade
de tratamento têm sido promovidas, mesmo porque a própria União Europeia assim
o exige. Portugal apesar do acima exposto, ainda assim permanece abaixo da
média Europeia aferida. No país foi mesmo ponderada a criação de quotas para as
mulheres, medida que veria a ser superada por outras.
A diferenciação dos escalões retributivos dos colaboradores
deve assentar, não no género, mas antes em critérios objectivos e não
discriminatórios, aferidos em função de uma gestão
de desempenho ponderada,
continuada e consequente, que inclua:
§ A
gestão de carreiras da globalidade dos trabalhadores,
§ A avaliação de desempenho dos mesmos,
§ A estratégia formativa da organização,
§ A motivação individual e das equipas,
§ A estratégia remuneratória e
compensatória em função dos
resultados atingidos.
O mérito deve ser o foco da diferenciação!”
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