Num mercado de trabalho em constante movimento e alteração, cada vez mais as organizações são “obrigadas” a desenvolver processos de transformação, alocando os recursos existentes em função das exigências emergentes. No entanto, segundo John Kotter, 70% destas iniciativas fracassam. Porquê?
Uma das caraterísticas do ser humano é a sua
regulação por hábitos e crenças, pelo que qualquer mudança que
transcenda a nossa zona de conforto surge, muitas vezes,
associada a sentimentos como o medo do desconhecido. Assim é
fundamental adotar estilos de comunicação apropriados que transmitam de
forma clara e objetiva todas as informações relativas ao
processo de transformação proposto. De facto, o envolvimento de
todos os colaboradores e stakeholders é um fator-crítico ao
sucesso, sendo por isso indispensável assegurar a compreensão plena da
informação transmitida, evitando mal-entendidos e reações de resistência à
mudança.
Tal como sugere a expressão popular, “A pressa é inimiga da perfeição”, sendo esta uma das causas associadas ao insucesso dos processos de mudança. Sem dúvida que a atual conjuntura socioeconómica reflete-se na necessidade de agir o mais rápido possível, contudo nem sempre este é o melhor caminho! Estudos demonstram que a falta de planeamento consistente, aliado a falhas na comunicação interna, é um entrave incontornável aos resultados expectáveis. Paralelamente John Kotter enumera oito erros comuns na gestão da mudança, nomeadamente: 1) não criar um sentido adequado de urgência entre os executivos e os colaboradores, 2) não criar uma aliança de orientação suficientemente forte, 3) subestimar o poder da visão corporativa, 4) não comunicar a visão de forma consistente e adequada ao público-alvo, 5) não fomentar oempowerment, 6) não gerar resultados a curto prazo, 7) festejar antes do tempo e 8) não incorporar as mudanças à cultura da empresa.
O que fazer?
Em primeiro lugar, é indispensável criar um senso de urgência que mova toda a organização no mesmo sentido. De facto, o processo de implementação de mudanças só surtirá os efeitos desejados após a aceitação e cooperação de todos em prol do mesmo objetivo – mudar! Assim é fundamental definir uma visão partilhada, devendo esta ser desejável, realista e flexível, e respetivo plano de ações estratégicas para que a mesma seja alcançada. Neste sentido, o estabelecimento de uma rede de suportecontínuo aos colaboradores de forma a conseguir a sua confiança e comprometimento, ao mesmo tempo que são reforçados os valores e cultura organizacional, é uma medida a privilegiar. Simultaneamente, importa estabelecer uma coordenação entre os vários quadros da empresa, ajustando os estilos de liderança e fomentando processos de empowerment que incentivem a tomada de iniciativa e responsabilidade por parte dos colaboradores.
De forma a combater sentimentos como a frustração, é também crucial definir algumas metas até ser efetivamente atingido o resultado final, sendo esta uma estratégia de manutenção de níveis superiores de motivação, empenho e compromisso no decorrer de toda a transformação. Contudo, estes resultados a curto prazo devem ser encarados apenas como “pequenos passos” em direção ao objetivo final e não como a conquista total do processo em si! Ou seja, não nos devemos deixar iludir pelos mesmos, dando desde logo “a batalha por vencida”. Pelo contrário, estas pequenas vitórias devem ser consolidadas para que seja possível continuar a criar mais mudança! Afinal, e tal como já preconizado pelo filósofo ateniense Sócrates, “O segredo da mudança é focar toda a energia, não lutando contra o velho, mas construindo o novo.”!
Tal como sugere a expressão popular, “A pressa é inimiga da perfeição”, sendo esta uma das causas associadas ao insucesso dos processos de mudança. Sem dúvida que a atual conjuntura socioeconómica reflete-se na necessidade de agir o mais rápido possível, contudo nem sempre este é o melhor caminho! Estudos demonstram que a falta de planeamento consistente, aliado a falhas na comunicação interna, é um entrave incontornável aos resultados expectáveis. Paralelamente John Kotter enumera oito erros comuns na gestão da mudança, nomeadamente: 1) não criar um sentido adequado de urgência entre os executivos e os colaboradores, 2) não criar uma aliança de orientação suficientemente forte, 3) subestimar o poder da visão corporativa, 4) não comunicar a visão de forma consistente e adequada ao público-alvo, 5) não fomentar oempowerment, 6) não gerar resultados a curto prazo, 7) festejar antes do tempo e 8) não incorporar as mudanças à cultura da empresa.
O que fazer?
Em primeiro lugar, é indispensável criar um senso de urgência que mova toda a organização no mesmo sentido. De facto, o processo de implementação de mudanças só surtirá os efeitos desejados após a aceitação e cooperação de todos em prol do mesmo objetivo – mudar! Assim é fundamental definir uma visão partilhada, devendo esta ser desejável, realista e flexível, e respetivo plano de ações estratégicas para que a mesma seja alcançada. Neste sentido, o estabelecimento de uma rede de suportecontínuo aos colaboradores de forma a conseguir a sua confiança e comprometimento, ao mesmo tempo que são reforçados os valores e cultura organizacional, é uma medida a privilegiar. Simultaneamente, importa estabelecer uma coordenação entre os vários quadros da empresa, ajustando os estilos de liderança e fomentando processos de empowerment que incentivem a tomada de iniciativa e responsabilidade por parte dos colaboradores.
De forma a combater sentimentos como a frustração, é também crucial definir algumas metas até ser efetivamente atingido o resultado final, sendo esta uma estratégia de manutenção de níveis superiores de motivação, empenho e compromisso no decorrer de toda a transformação. Contudo, estes resultados a curto prazo devem ser encarados apenas como “pequenos passos” em direção ao objetivo final e não como a conquista total do processo em si! Ou seja, não nos devemos deixar iludir pelos mesmos, dando desde logo “a batalha por vencida”. Pelo contrário, estas pequenas vitórias devem ser consolidadas para que seja possível continuar a criar mais mudança! Afinal, e tal como já preconizado pelo filósofo ateniense Sócrates, “O segredo da mudança é focar toda a energia, não lutando contra o velho, mas construindo o novo.”!
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