72% trocam salário por mais competências

O salário não é tudo para os profissionais e entre os portugueses há quem esteja disposto a sacrificar um aumento salarial pela possibilidade de adquirir novas competências profissionais.

O acesso a formação e a novas competências é, para um número crescente de profissionais portugueses, mais importante do que um aumento salarial. A conclusão resulta da análise dos dados do último Kelly Global Workforce Index, realizado pela consultora de recursos humanos Kelly Services, que revela que “muitos profissionais parecem estar dispostos a abdicar de salários mais elevados e da oportunidade de ascensão na carreira face à oportunidade de adquirir novas competências, melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional e até a hipótese de realizarem funções com um compromisso social”.

Segundo o estudo, na Europa mais de metade dos profissionais (57%) afirmam estar dispostos a sacrificar melhorias salariais ou a progressão na carreira pela oportunidade de aprender novas competência. Uma percentagem que é largamente superada pelos profissionais portugueses. No contexto nacional de trabalho, 72% dos profissionais dão prioridade à aquisição de competências sobre os aumentos salariais. O país é, entre os europeus, aquele que regista um índice mais elevado nesta questão.

Melhorar o equilíbrio entre a profissão e a vida familiar é outra das prioridades dos profissionais, a par com o desenvolvimento de atividades de carácter social. Em ambos os casos, Portugal volta a destacar-se figurando qualquer um destes aspectos como prioritários para um número significativo de portugueses, quando comparados com profissionais de outros países europeus. Para Afonso Carvalho, diretor geral da Kelly Services, os resultados do estudo global realizado pela consultora deixam claro que “as organizações mais atrativas são as que oferecem mais do que salários e benefícios competitivos” aos seus profissionais. O diretor elenca a preferência dos profissionais por empresas que “oferecem a oportunidade de desenvolver competências e evolução do profissional no desempenho das suas funções”.

Para as organizações que ainda estão convictas de que um bom salário retém trabalhadores, Afonso Carvalho relembra: “apesar do salário constituir ainda um importante elemento no recrutamento e retenção de profissionais, estes valorizam de forma clara o seu crescimento em termos profissionais e a relação desta vertente com o seu tempo e relações pessoais”.

O Kelly Global Workforce Índex é realizado anualmente e analisa o emprego e o ambiente de trabalho nos vários países onde a consultora opera, entre as quais se inclui Portugal. Na edição deste ano participaram 13 mil profissionais portugueses, num total de 230 mil profissionais de 31 países. 

Fonte: http://expressoemprego.pt/noticias/72--trocam-salario-por-mais-competencias/3669

Idiomas que abrem portas

Reconhecidos mundo fora como profissionais com uma aptidão natural para o domínio de idiomas estrangeiros, os portugueses figuram afinal no ranking dos países com nível de proficiência em inglês mais baixo da Europa. O alerta vem da EF Education First que, na próxima semana, volta a debater em Portugal as oportunidades de carreira no mercado global e a relevância da educação linguística na internacionalização profissional.

Dominar fluentemente vários idiomas é hoje um competência tão determinante para triunfar no mercado laboral como a solidez das competências técnicas, quer a ambição seja trabalhar em Portugal num ambiente multinacional ou construir uma carreira internacional. Charlotte Lowe, country manager da EF Education First em Portugal, reforça-o ao enfatizar que “não falar outra língua pode efetivamente ser uma barreira para encontrar emprego, numa perspetiva de mercado global cada vez mais exigente”. Para sensibilizar os profissionais portugueses para a relevância da educação linguística, a EF Education First volta a realizar em Portugal o Fórum eduX de Educação e Carreira Internacional, que visa promover a reflexão sobre o mercado de trabalho nacional e internacional e o poder da educação linguística na elevação de oportunidades laborais. O evento decorre a 7 de março, na Câmara de Comércio de Lisboa.

O retrato do profissional português capaz de se adaptar com facilidade a múltiplos idiomas pode afinal não tão real. Segundo Charlotte Lowe, “atualmente Portugal continua a ser dos países com o nível de proficiência em inglês mais baixo da Europa, ficando apenas à frente da Itália e da França”. Segundo a responsável da EF Education First em Portugal, o país ocupa a 21ª posição num total de 63 países a nível global. Uma posição que não sendo das mais negativas não dá aos profissionais portugueses grandes motivos para celebrar. “Com a emigração a crescer exponencialmente, consequência da taxa de desemprego em Portugal, e com a crescente oferta de oportunidades laborais a nível internacional, torna-se imprescindível saber falar outras línguas, com especial destaque, naturalmente, para o inglês que é uma das mais faladas do mundo”, realça a responsável enfatizando a necessidade de refletir sobre formas de levar Portugal a evoluir neste ranking.

Fonte: http://expressoemprego.pt/noticias/idiomas-que-abrem-portas/3687

Compromisso profissional em crise

Fidelizar e comprometer o talento com as metas da organização é o principal desafio da atualidade em matéria de gestão de capital humano, para 87% dos líderes empresariais e diretores de recursos humanos. A conclusão resulta do estudo anual da Deloitte, “Tendências Globais do Capital Humano: Liderar no Novo Mundo do Trabalho”, esta semana divulgado que espelha um agravar desta preocupação face a 2014.

Desde o ano passado que o problema está identificado e que se tem agravado. Os líderes empresariais e os diretores de recursos humanos têm dificuldade em comprometer os seus profissionais com os objetivos e exigências diárias das organizações. No último ano, 79% identificaram esta dificuldade no relatório “Tendências Globais do Capital Humano”, da Deloitte. O número sobe este ano para os 87%. Para a consultora, “apesar de identificado o problema, a maioria das organizações continua a não desenvolver as ações corretas no sentido de reforçar e alinhar a sua cultura, colocando possivelmente em risco o seu crescimento futuro”.

“Os trabalhadores estão a adquirir maior mobilidade, flexibilidade e autonomia, tornando-se, como resultado, mais difíceis de gerir e alcançar”, confirma Josh Bersin, diretor e fundador da Bersin by Deloitte, da Consultora Deloitte Consulting LLP. Segundo o líder, é este contexto que coloca às organizações a necessidade de reinventar a forma como gerem as pessoas e de potenciar a criação de ideias novas e “fora da caixa” que as tornem relevantes. O estudo anual conduzido pela consultora junto de mais de 3300 líderes empresariais e de recursos humanos em 106 países, revela que a percentagem de inquiridos que classifica o compromisso dos colaboradores como “muito importante” duplicou face ao ano anterior, ainda que 60% dos líderes reconheçam não ter um programa adequado para medir e melhorar o compromisso, revelando não estarem preparados para endereçar esta questão. Apenas 12% afirmam ter preparados programas para construir e desenvolver uma cultura forte na organização e 7% dizem-se “excelentes” a medir e, controlar e melhorar o grau de compromisso dos seus profissionais para com a empresa.

Fonte: http://expressoemprego.pt/noticias/compromisso-profissional-em-crise/3695

O estado do emprego nacional

Entre o pessimismo e o otimismo moderado. Assim oscilam os diretores de recursos humanos das empresas a operar em Portugal, no que ao emprego diz respeito. De acordo com a terceira edição do Barómetro Kaizen/ RH Magazine, os líderes de RH reprovam a performance do Governo em matéria de combate do desemprego de longa duração concerne, mas ainda assim, 49% acreditam que a taxa nacional de desemprego vai diminuir nos próximos meses.

Numa escala de zero a 20 valores, os 53 diretores de recursos humanos contactados no âmbito deste barómetro reprovam, com 8,9 valores, a performance do Governo durante o atual mandato no que toca ao combate do desemprego de longa duração. Porém, numa perspetiva global sobre esta variável, o executivo de Passos Coelho passa à tangente na avaliação feita pelos líderes dos departamentos de RH de empresas de referência nacional, como Autosueco, Bial, Colep, EDP ou o gigante sueco IKEA, entre outros. É que relativamente às perspetivas de evolução do índice de emprego nacional para este ano 49% dos especialistas inquiridos dizem acreditar na diminuição da taxa de desemprego, destacando-se também uma importante parcela de cautela na avaliação dos diretores: 40% preveem a estabilização do desemprego. Segundo o estudo, apenas 11% por cento dos diretores inquiridos evidencia sinais de pessimismo, afirmando que a taxa de desemprego vai subir ao longo deste ano.

As conclusões do Barómetro Kaizen/ RH Magazine fornecem ainda outros dados de análise relevantes, no que diz respeito às perspetivas de evolução do mercado de trabalho evidenciadas pelos especialistas de recrutamento. Uma delas diz respeito ao estímulo nacional ao empreendedorismo, a que os 53 inquiridos atribuem uma avaliação de 10,3 valores. Avaliação ligeiramente superior merecem as medidas de combate ao desemprego jovem (10,7 valores) e a criação de incentivos à contratação, que soma pouco mais de 11 valores (11,2).

Neste campo, a burocracia excessiva é a razão mais apontada pelas empresas para não recorrerem a medidas de financiamento existentes para integração de novos colaboradores, apesar de 62% dos respondentes confirmar que a organização onde se inserem recorre às medidas de apoio ao financiamento para integração de novos colaboradores. Para os restantes 38%, a aposta nestas medidas implica uma carga burocrática excessiva e para uma percentagem igualmente expressiva de 30%, estas medidas não se enquadram nas suas necessidades.

O estudo destaca ainda que sobre a lei recentemente aprovada pelo executivo alemão que estabelece um mínimo de 30% de mulheres na composição dos conselhos de administração das companhias privadas germânicas, 64% dos diretores de recursos humanos nacionais discorda da implementação de uma medida legal semelhante em Portugal. O argumento é o de que “a lei não deve condicionar a escolha de quem ocupa os cargos de topo nas empresas”. O barómetro analisou ainda o grau motivacional dos trabalhadores nacionais e concluiu que à luz da opinião dos diretores de recursos humanos inquiridos, numa escala de zero a 20, a motivação dos trabalhadores nacionais se encontra ligeiramente acima dos 12 valores (1%), tendo aumentado cinco décimas desde a primeira edição do barómetro, realizada em março de 2014.

Fonte: http://expressoemprego.pt/noticias/o-estado-do-emprego-nacional/3733

Competências: o que as empresas procuram

O equílibrio do mercado laboral vive, entre outros fatores, da capacidade das escolas responderem na formação de profissionais, às reais necessidades das empresas. Uma meta que os especialistas em recrutamento tendem a apontar como utópica. Em Portugal, como noutros países, o gap entre as prioridades de contratação das empresas, as competências que procuram, e os perfis dos profissionais disponíveis no mercado é grande. Pode parecer estranho mas, garantem os recrutadores, que em solo nacional ainda é difícil encontrar profissionais com softskills orientadas para a inovação, polivalência de funções ou visão estratégica.

O que distingue Portugal dos Estados Unidos no que ao gap entre as competências dos profissionais e as necessidades reais das empresas diz respeito? Nada de muito significativo. Segundo um estudo realizado pela agência Bloomberg em parceria com a consultora Cambria Consulting e recentemente divulgado, o The Bloomberg Recruiter Report, as dificuldades dos recrutadores e dos profissionais americanos são, na verdade, muito semelhantes às vividas em Portugal no que diz respeito à contratação. O estudo, cujo objetivo era identificar as competências que as empresas querem atrair mas não conseguem encontrar entre os profissionais disponíveis, identifica como entre as competências tidas como vitais para as empresas, mas difíceis de encontrar, o pensamento crítico e estratégico, a criatividade e orientação para a resolução de problemas, entre outras.

Se é candidato a um emprego esqueça argumentos como visão global do negócio e da carreira, a capacidade de decisão e assunção de riscos, a postura empreendedora, a motivação ou a capacidade de adaptação. Não é que que não sejam competências relevantes no mercado laboral, simplesmente já não são diferenciadoras para as empresas e tornaram-se insuficientes para o distinguir dos outros candidatos. A afirmação é avançada pela Bloomberg que aponta qualquer uma destas softskills como as menos valorizadas pelas empresas. Segundo a agência, "as escolas devem adequar os seus objetivos para a formação de profissionais com as competências mais necessárias às empresas, sejam elas técnicas ou comportamentais. Mas a realidade demonstra que há desiquílibrios nesta matéria”. 

Leia mais em: http://expressoemprego.pt/noticias/competencias--o-que-as-empresas-procuram/3746 

Quase iguais, mas nem tanto

Os jovens da geração Y que buscam emprego comportam-se de forma realmente diferente em relação aos trabalhadores de outras gerações. A companhia que entender isso (e aplicar o conhecimento na estratégia de recrutamento) levará vantagem sobre as demais. Veja algumas peculiaridades desse pessoal.

Em uma média de horas gastas estudando sobre o posível empregados, a atual geração gasta cerca de 12,4 horas pesquisando sobre a empresa antes de se candidatar a uma vaga, diferente das outras gerações que em média gastavam 25,9.

Por outro lado, a atual geração inscreve-se para o mesmo número de oportunidades que as outras gerações.

29% dos jovens acreditam nas informações divulgadas sobre as empresas nas redes sociais. Os jovens usam mais o celular para aprender sobre o possível empregador - 19% da atual geração, contra 12% das outras - mas poucas companhias têm sites que funcionam nesses aparelhos. Cerca de 33% das empresas possuem uma versão mobile de seus sites.

Na hora de dar o "sim", os jovens preferem empresas que oferecem benefícios para a sua carreira e desenvolvimento próprio. Coisas como ética e trabalho em equipa ficam de fora. Os atributos mais valorizados pelos jovens são as oportunidades de carreira futura (11%) e de desenvolvimento (6%), e os menos valorizados são previdência privada (6%) e compensação (5%).

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/32/noticias/quase-iguais-mas-nem-tanto

Os dez mandamentos do Management 3.0

O mundo está mudando: novas tecnologias, visões diferentes ou conflitantes entre as gerações e conceitos sendo superados e atualizados. Como era de se esperar, essa efervescência chegou à gestão e transformou a área. Se antes o modelo piramidal e alicerçado em hierarquias dava conta de estimular o crescimento, agora os colaboradores querem participar e serem reconhecidos nas organizações. Cresce, portanto, a abordagem do Management 3.0, que mostra que a gestão não é responsabilidade dos gerentes, mas sim de todas as pessoas da corporação. Confira os dez mandamentos desta ideia:

Dividirás as decisões – não centralize a tomada de decisões da empresa; os colaboradores precisam ser envolvidos e estimulados a darem opiniões nas mais diversas questões.

Aplicarás nos valores da empresa – a cultura ágil precisa estar enraizada na cultura da companhia. Só assim é possível inserir novos formatos de gestão nas equipas.

Compartilharás o conhecimento – troque experiências com as equipas e estimule o compartilhamento. Dessa forma eles ganham confiança para resolverem problemas.

Motivarás os colaboradores – faça com que os profissionais estejam envolvidos na cultura corporativa e fiquem confortáveis com todos os processos existentes.

Envolverás os clientes – espalhe a cultura ágil para outros lugares. Assim, clientes e parceiros notam como é o modelo de gestão diferenciado da sua empresa.

Estimularás o aprendizado – reserve um período da semana para que os profissionais possam aprender mais sobre os assuntos que envolvem o trabalho da companhia.

Socializarás as equipas – uma gestão diferenciada passa pela perfeita comunicação. Promova a socialização da equipe, estimulando a conversa e a interação entre todos.

Darás feedback quando pedido – obter retorno sobre o trabalho não pode ser um processo tedioso. Dê resposta sempre que solicitado pelo seu colaborador, para que ele saiba como está se saindo na empresa.

Farás uma estrutura horizontal – mostre que cada um possui um papel e é importante para o sucesso da corporação. Não crie divisões e muito menos limitações.

Focarás na vida social – o colaborador precisa ser feliz dentro e fora do escritório. Incentive que ele tenha uma vida social para sempre trabalhar com prazer.

Fonte:  http://www.gestaoerh.com.br/site/noticias/?id=2582