72% trocam salário por mais competências

O salário não é tudo para os profissionais e entre os portugueses há quem esteja disposto a sacrificar um aumento salarial pela possibilidade de adquirir novas competências profissionais.

O acesso a formação e a novas competências é, para um número crescente de profissionais portugueses, mais importante do que um aumento salarial. A conclusão resulta da análise dos dados do último Kelly Global Workforce Index, realizado pela consultora de recursos humanos Kelly Services, que revela que “muitos profissionais parecem estar dispostos a abdicar de salários mais elevados e da oportunidade de ascensão na carreira face à oportunidade de adquirir novas competências, melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional e até a hipótese de realizarem funções com um compromisso social”.

Segundo o estudo, na Europa mais de metade dos profissionais (57%) afirmam estar dispostos a sacrificar melhorias salariais ou a progressão na carreira pela oportunidade de aprender novas competência. Uma percentagem que é largamente superada pelos profissionais portugueses. No contexto nacional de trabalho, 72% dos profissionais dão prioridade à aquisição de competências sobre os aumentos salariais. O país é, entre os europeus, aquele que regista um índice mais elevado nesta questão.

Melhorar o equilíbrio entre a profissão e a vida familiar é outra das prioridades dos profissionais, a par com o desenvolvimento de atividades de carácter social. Em ambos os casos, Portugal volta a destacar-se figurando qualquer um destes aspectos como prioritários para um número significativo de portugueses, quando comparados com profissionais de outros países europeus. Para Afonso Carvalho, diretor geral da Kelly Services, os resultados do estudo global realizado pela consultora deixam claro que “as organizações mais atrativas são as que oferecem mais do que salários e benefícios competitivos” aos seus profissionais. O diretor elenca a preferência dos profissionais por empresas que “oferecem a oportunidade de desenvolver competências e evolução do profissional no desempenho das suas funções”.

Para as organizações que ainda estão convictas de que um bom salário retém trabalhadores, Afonso Carvalho relembra: “apesar do salário constituir ainda um importante elemento no recrutamento e retenção de profissionais, estes valorizam de forma clara o seu crescimento em termos profissionais e a relação desta vertente com o seu tempo e relações pessoais”.

O Kelly Global Workforce Índex é realizado anualmente e analisa o emprego e o ambiente de trabalho nos vários países onde a consultora opera, entre as quais se inclui Portugal. Na edição deste ano participaram 13 mil profissionais portugueses, num total de 230 mil profissionais de 31 países. 

Fonte: http://expressoemprego.pt/noticias/72--trocam-salario-por-mais-competencias/3669

Idiomas que abrem portas

Reconhecidos mundo fora como profissionais com uma aptidão natural para o domínio de idiomas estrangeiros, os portugueses figuram afinal no ranking dos países com nível de proficiência em inglês mais baixo da Europa. O alerta vem da EF Education First que, na próxima semana, volta a debater em Portugal as oportunidades de carreira no mercado global e a relevância da educação linguística na internacionalização profissional.

Dominar fluentemente vários idiomas é hoje um competência tão determinante para triunfar no mercado laboral como a solidez das competências técnicas, quer a ambição seja trabalhar em Portugal num ambiente multinacional ou construir uma carreira internacional. Charlotte Lowe, country manager da EF Education First em Portugal, reforça-o ao enfatizar que “não falar outra língua pode efetivamente ser uma barreira para encontrar emprego, numa perspetiva de mercado global cada vez mais exigente”. Para sensibilizar os profissionais portugueses para a relevância da educação linguística, a EF Education First volta a realizar em Portugal o Fórum eduX de Educação e Carreira Internacional, que visa promover a reflexão sobre o mercado de trabalho nacional e internacional e o poder da educação linguística na elevação de oportunidades laborais. O evento decorre a 7 de março, na Câmara de Comércio de Lisboa.

O retrato do profissional português capaz de se adaptar com facilidade a múltiplos idiomas pode afinal não tão real. Segundo Charlotte Lowe, “atualmente Portugal continua a ser dos países com o nível de proficiência em inglês mais baixo da Europa, ficando apenas à frente da Itália e da França”. Segundo a responsável da EF Education First em Portugal, o país ocupa a 21ª posição num total de 63 países a nível global. Uma posição que não sendo das mais negativas não dá aos profissionais portugueses grandes motivos para celebrar. “Com a emigração a crescer exponencialmente, consequência da taxa de desemprego em Portugal, e com a crescente oferta de oportunidades laborais a nível internacional, torna-se imprescindível saber falar outras línguas, com especial destaque, naturalmente, para o inglês que é uma das mais faladas do mundo”, realça a responsável enfatizando a necessidade de refletir sobre formas de levar Portugal a evoluir neste ranking.

Fonte: http://expressoemprego.pt/noticias/idiomas-que-abrem-portas/3687

Compromisso profissional em crise

Fidelizar e comprometer o talento com as metas da organização é o principal desafio da atualidade em matéria de gestão de capital humano, para 87% dos líderes empresariais e diretores de recursos humanos. A conclusão resulta do estudo anual da Deloitte, “Tendências Globais do Capital Humano: Liderar no Novo Mundo do Trabalho”, esta semana divulgado que espelha um agravar desta preocupação face a 2014.

Desde o ano passado que o problema está identificado e que se tem agravado. Os líderes empresariais e os diretores de recursos humanos têm dificuldade em comprometer os seus profissionais com os objetivos e exigências diárias das organizações. No último ano, 79% identificaram esta dificuldade no relatório “Tendências Globais do Capital Humano”, da Deloitte. O número sobe este ano para os 87%. Para a consultora, “apesar de identificado o problema, a maioria das organizações continua a não desenvolver as ações corretas no sentido de reforçar e alinhar a sua cultura, colocando possivelmente em risco o seu crescimento futuro”.

“Os trabalhadores estão a adquirir maior mobilidade, flexibilidade e autonomia, tornando-se, como resultado, mais difíceis de gerir e alcançar”, confirma Josh Bersin, diretor e fundador da Bersin by Deloitte, da Consultora Deloitte Consulting LLP. Segundo o líder, é este contexto que coloca às organizações a necessidade de reinventar a forma como gerem as pessoas e de potenciar a criação de ideias novas e “fora da caixa” que as tornem relevantes. O estudo anual conduzido pela consultora junto de mais de 3300 líderes empresariais e de recursos humanos em 106 países, revela que a percentagem de inquiridos que classifica o compromisso dos colaboradores como “muito importante” duplicou face ao ano anterior, ainda que 60% dos líderes reconheçam não ter um programa adequado para medir e melhorar o compromisso, revelando não estarem preparados para endereçar esta questão. Apenas 12% afirmam ter preparados programas para construir e desenvolver uma cultura forte na organização e 7% dizem-se “excelentes” a medir e, controlar e melhorar o grau de compromisso dos seus profissionais para com a empresa.

Fonte: http://expressoemprego.pt/noticias/compromisso-profissional-em-crise/3695

O estado do emprego nacional

Entre o pessimismo e o otimismo moderado. Assim oscilam os diretores de recursos humanos das empresas a operar em Portugal, no que ao emprego diz respeito. De acordo com a terceira edição do Barómetro Kaizen/ RH Magazine, os líderes de RH reprovam a performance do Governo em matéria de combate do desemprego de longa duração concerne, mas ainda assim, 49% acreditam que a taxa nacional de desemprego vai diminuir nos próximos meses.

Numa escala de zero a 20 valores, os 53 diretores de recursos humanos contactados no âmbito deste barómetro reprovam, com 8,9 valores, a performance do Governo durante o atual mandato no que toca ao combate do desemprego de longa duração. Porém, numa perspetiva global sobre esta variável, o executivo de Passos Coelho passa à tangente na avaliação feita pelos líderes dos departamentos de RH de empresas de referência nacional, como Autosueco, Bial, Colep, EDP ou o gigante sueco IKEA, entre outros. É que relativamente às perspetivas de evolução do índice de emprego nacional para este ano 49% dos especialistas inquiridos dizem acreditar na diminuição da taxa de desemprego, destacando-se também uma importante parcela de cautela na avaliação dos diretores: 40% preveem a estabilização do desemprego. Segundo o estudo, apenas 11% por cento dos diretores inquiridos evidencia sinais de pessimismo, afirmando que a taxa de desemprego vai subir ao longo deste ano.

As conclusões do Barómetro Kaizen/ RH Magazine fornecem ainda outros dados de análise relevantes, no que diz respeito às perspetivas de evolução do mercado de trabalho evidenciadas pelos especialistas de recrutamento. Uma delas diz respeito ao estímulo nacional ao empreendedorismo, a que os 53 inquiridos atribuem uma avaliação de 10,3 valores. Avaliação ligeiramente superior merecem as medidas de combate ao desemprego jovem (10,7 valores) e a criação de incentivos à contratação, que soma pouco mais de 11 valores (11,2).

Neste campo, a burocracia excessiva é a razão mais apontada pelas empresas para não recorrerem a medidas de financiamento existentes para integração de novos colaboradores, apesar de 62% dos respondentes confirmar que a organização onde se inserem recorre às medidas de apoio ao financiamento para integração de novos colaboradores. Para os restantes 38%, a aposta nestas medidas implica uma carga burocrática excessiva e para uma percentagem igualmente expressiva de 30%, estas medidas não se enquadram nas suas necessidades.

O estudo destaca ainda que sobre a lei recentemente aprovada pelo executivo alemão que estabelece um mínimo de 30% de mulheres na composição dos conselhos de administração das companhias privadas germânicas, 64% dos diretores de recursos humanos nacionais discorda da implementação de uma medida legal semelhante em Portugal. O argumento é o de que “a lei não deve condicionar a escolha de quem ocupa os cargos de topo nas empresas”. O barómetro analisou ainda o grau motivacional dos trabalhadores nacionais e concluiu que à luz da opinião dos diretores de recursos humanos inquiridos, numa escala de zero a 20, a motivação dos trabalhadores nacionais se encontra ligeiramente acima dos 12 valores (1%), tendo aumentado cinco décimas desde a primeira edição do barómetro, realizada em março de 2014.

Fonte: http://expressoemprego.pt/noticias/o-estado-do-emprego-nacional/3733

Competências: o que as empresas procuram

O equílibrio do mercado laboral vive, entre outros fatores, da capacidade das escolas responderem na formação de profissionais, às reais necessidades das empresas. Uma meta que os especialistas em recrutamento tendem a apontar como utópica. Em Portugal, como noutros países, o gap entre as prioridades de contratação das empresas, as competências que procuram, e os perfis dos profissionais disponíveis no mercado é grande. Pode parecer estranho mas, garantem os recrutadores, que em solo nacional ainda é difícil encontrar profissionais com softskills orientadas para a inovação, polivalência de funções ou visão estratégica.

O que distingue Portugal dos Estados Unidos no que ao gap entre as competências dos profissionais e as necessidades reais das empresas diz respeito? Nada de muito significativo. Segundo um estudo realizado pela agência Bloomberg em parceria com a consultora Cambria Consulting e recentemente divulgado, o The Bloomberg Recruiter Report, as dificuldades dos recrutadores e dos profissionais americanos são, na verdade, muito semelhantes às vividas em Portugal no que diz respeito à contratação. O estudo, cujo objetivo era identificar as competências que as empresas querem atrair mas não conseguem encontrar entre os profissionais disponíveis, identifica como entre as competências tidas como vitais para as empresas, mas difíceis de encontrar, o pensamento crítico e estratégico, a criatividade e orientação para a resolução de problemas, entre outras.

Se é candidato a um emprego esqueça argumentos como visão global do negócio e da carreira, a capacidade de decisão e assunção de riscos, a postura empreendedora, a motivação ou a capacidade de adaptação. Não é que que não sejam competências relevantes no mercado laboral, simplesmente já não são diferenciadoras para as empresas e tornaram-se insuficientes para o distinguir dos outros candidatos. A afirmação é avançada pela Bloomberg que aponta qualquer uma destas softskills como as menos valorizadas pelas empresas. Segundo a agência, "as escolas devem adequar os seus objetivos para a formação de profissionais com as competências mais necessárias às empresas, sejam elas técnicas ou comportamentais. Mas a realidade demonstra que há desiquílibrios nesta matéria”. 

Leia mais em: http://expressoemprego.pt/noticias/competencias--o-que-as-empresas-procuram/3746 

Quase iguais, mas nem tanto

Os jovens da geração Y que buscam emprego comportam-se de forma realmente diferente em relação aos trabalhadores de outras gerações. A companhia que entender isso (e aplicar o conhecimento na estratégia de recrutamento) levará vantagem sobre as demais. Veja algumas peculiaridades desse pessoal.

Em uma média de horas gastas estudando sobre o posível empregados, a atual geração gasta cerca de 12,4 horas pesquisando sobre a empresa antes de se candidatar a uma vaga, diferente das outras gerações que em média gastavam 25,9.

Por outro lado, a atual geração inscreve-se para o mesmo número de oportunidades que as outras gerações.

29% dos jovens acreditam nas informações divulgadas sobre as empresas nas redes sociais. Os jovens usam mais o celular para aprender sobre o possível empregador - 19% da atual geração, contra 12% das outras - mas poucas companhias têm sites que funcionam nesses aparelhos. Cerca de 33% das empresas possuem uma versão mobile de seus sites.

Na hora de dar o "sim", os jovens preferem empresas que oferecem benefícios para a sua carreira e desenvolvimento próprio. Coisas como ética e trabalho em equipa ficam de fora. Os atributos mais valorizados pelos jovens são as oportunidades de carreira futura (11%) e de desenvolvimento (6%), e os menos valorizados são previdência privada (6%) e compensação (5%).

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/32/noticias/quase-iguais-mas-nem-tanto

Os dez mandamentos do Management 3.0

O mundo está mudando: novas tecnologias, visões diferentes ou conflitantes entre as gerações e conceitos sendo superados e atualizados. Como era de se esperar, essa efervescência chegou à gestão e transformou a área. Se antes o modelo piramidal e alicerçado em hierarquias dava conta de estimular o crescimento, agora os colaboradores querem participar e serem reconhecidos nas organizações. Cresce, portanto, a abordagem do Management 3.0, que mostra que a gestão não é responsabilidade dos gerentes, mas sim de todas as pessoas da corporação. Confira os dez mandamentos desta ideia:

Dividirás as decisões – não centralize a tomada de decisões da empresa; os colaboradores precisam ser envolvidos e estimulados a darem opiniões nas mais diversas questões.

Aplicarás nos valores da empresa – a cultura ágil precisa estar enraizada na cultura da companhia. Só assim é possível inserir novos formatos de gestão nas equipas.

Compartilharás o conhecimento – troque experiências com as equipas e estimule o compartilhamento. Dessa forma eles ganham confiança para resolverem problemas.

Motivarás os colaboradores – faça com que os profissionais estejam envolvidos na cultura corporativa e fiquem confortáveis com todos os processos existentes.

Envolverás os clientes – espalhe a cultura ágil para outros lugares. Assim, clientes e parceiros notam como é o modelo de gestão diferenciado da sua empresa.

Estimularás o aprendizado – reserve um período da semana para que os profissionais possam aprender mais sobre os assuntos que envolvem o trabalho da companhia.

Socializarás as equipas – uma gestão diferenciada passa pela perfeita comunicação. Promova a socialização da equipe, estimulando a conversa e a interação entre todos.

Darás feedback quando pedido – obter retorno sobre o trabalho não pode ser um processo tedioso. Dê resposta sempre que solicitado pelo seu colaborador, para que ele saiba como está se saindo na empresa.

Farás uma estrutura horizontal – mostre que cada um possui um papel e é importante para o sucesso da corporação. Não crie divisões e muito menos limitações.

Focarás na vida social – o colaborador precisa ser feliz dentro e fora do escritório. Incentive que ele tenha uma vida social para sempre trabalhar com prazer.

Fonte:  http://www.gestaoerh.com.br/site/noticias/?id=2582

Quer comunicar melhor? Aprenda a ouvir

"Um de meus primeiros mentores me disse: “Nunca confunda uma circular com a realidade”. Como jovem ingênuo de 22 anos, eu supunha que o pessoal de meu escritório compartilharia as informações de modo aberto e transparente a fim de atingir o objetivo comum da companhia. Precisei de várias semanas para encarar a realidade — não é possível eliminar a política das interações humanas.

Trabalhei em 13 empresas distintas, em quatro continentes, e em todas elas havia uma grande di­ferença entre o que diziam as regras do “como deve ser feito” e do que era realmente feito. Na verdade, esse problema ocorre não só nas com­panhias mas também entre casais, famílias, times esportivos, pais e escolas etc. Há um desafio de entendimento quase em todos os âmbitos que requerem ação coordenada.

Por que é tão difícil a comunicação? O fato é que nós julgamos a nós mesmos por nossas intenções, enquanto os outros nos julgam por nossas ações. Quando eu dou algum conselho a um colega, mes­mo que a intenção seja facilitar seu trabalho, ele reage com irritação, pois considera que estou cri­ticando seu jeito de fazer.

Essa é a essência do que é difícil na comunica­ção: nós vemos as ações e ouvimos as palavras do outro. O empresário que chega 8 minutos atrasado a uma reunião e depois proclama a importância “de respeitar os colegas” se mostra incoerente. Sua ação diz muito mais do que suas palavras.

Quando um líder de uma empresa me pede ajuda para a comunicação de sua liderança, eu me concentro em suas atitudes. Sua agenda demonstra que ele realmente leva em conta as pessoas que diz ser importantes? Se não for assim, primeiro devemos resolver isso.

Uma comunicação de confiança tem menos a ver com “quanto você diz” e mais a ver com “quanto você ouve”. Não é a quantidade de informação que cria a confiança corporativa, mas, sim, quanto a organização sente que as pessoas estão ouvindo e atendendo o que está sendo comunicado.

Nós acreditamos em pessoas reais, não em atores. Confiamos no indivíduo quando suas ações são coerentes com as palavras que diz. Nenhuma circular consegue esconder uma realidade que não aparece como mensagem por direito próprio. Como disse Mahatma Gandhi uma vez: “Minha vida é a minha mensagem”."

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/37/noticias/quer-se-comunicar-melhor-aprenda-a-ouvir

Desafios Cotidianos

O capital humano se tornou importante para as organizações a partir do momento em que elas passaram a entender que devem oferecer o suporte necessário para que as pessoas desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. Com oportunidades de progressão, sabe-se que os colaboradores vão oferecer o melhor da sua capacidade, originando resultados positivos para a empresa.

Hoje, a principal dificuldade encontrada no mercado em geral e na própria empresa não é somente fazer as pessoas felizes, mas manter essa felicidade. Manter a satisfação das pessoas é algo que desafia o RH a cada dia, pois existe uma busca maior por superação, senso de justiça e satisfação. A exigência aumentou e o colaborador espera que a organização sempre atenda às expectativas.

Thereza Cristina de Souza, diretora de RH da Nasajon Sistemas, cita que outra dificuldade é desenvolver uma fiel parceria entre o RH e o corpo de líderes da organização, na qual o gestor deve ter um olhar crítico em relação a sua equipa, percebendo a tempo a insatisfação de um colaborador. É ele que, com rapidez e sensibilidade, vai abastecer o RH de informações, para que ele possa agir com prontidão e assertividade.

Para o diretor de RH da SAP Brasil, Marcelo Carvalho, os desafios não param por aí, e dependem também de uma aplicação consistente das políticas em todas as áreas da empresa, até mesmo porque, se a empresa desejar criar uma cultura de alto desempenho, focada no desenvolvimento e retenção de talentos, é necessário garantir um desenvolvimento sustentável da liderança. No caso da SAP, até para suprir essa lacuna, o foco tem sido concentrado no desenvolvimento de novos gestores e também na garantia, por meio de ferramentas eficazes, de que os colaboradores possam também avaliar e prover feedback a respeito de seus líderes e dos processos de RH.

Carvalho também acredita que, como gestor, o grande desafio na condução da gestão de pessoas é o alinhamento das expectativas de crescimento profissional acelerado e o desempenho de objetivos, pois conduzir uma avaliação de desempenho com um feedback construtivo é fundamental para o colaborador internalizar este feedback e realizar ações que devem atender às expectativas do gestor e da empresa.

Já no caso de Jéssica Sandin, gerente de recursos humanos da Symantec, uma das grandes vantagens de trabalhar em uma empresa de alta tecnologia é ter à disposição uma série de plataformas e recursos para apoiar toda a estratégia e projetos de gestão de pessoas, tornando-a mais acessível, flexível e uniforme globalmente.

Dessa forma, o grande desafio nesse cenário é não perder de vista o ser humano em si, confiando apenas na eficiência dos recursos tecnológicos e deixando em segundo plano a riqueza que há no contato e interação entre pessoas de regiões, experiências e vivências diferentes.

No entanto, um dos maiores desafios é trazer a consciência de que, ainda que a estratégia deva ser uniforme e global, as particularidades culturais, legais, políticas e económicas de cada região ou país precisam ser consideradas no momento de desenho e implantação da estratégia macro através das políticas e práticas, para que os resultados esperados sejam alcançados com mais eficácia e a cultura seja implantada com raízes fortes e profundas.

Fonte: http://www.gestaoerh.com.br/site/noticias/?id=2606

O impacto da depressão no ambiente corporativo

Em momentos de crise econômica, recessão e endividamento – que ressuscitam o fantasma do desemprego e ampliam a pressão e o estresse no trabalho – a incidência de casos de depressão no ambiente corporativo cresce em igual proporção. Estima-se que, até 2030, esta será a doença mais comum no mundo, de acordo com relatório da Organização Mundial da Saúde (OMS), superando a incidência de câncer e de algumas doenças infecciosas. A tragédia protagonizada pelo co-piloto do avião da Germanwings também contribui para realimentar o debate sobre o tema.

Atualmente, a depressão é a quarta principal causa de incapacitação do planeta, atingindo cerca de 350 milhões de pessoas. Pesquisas revelam que há uma convergência entre os aspectos que mais causam temor nos profissionais e as fontes de depressão no trabalho. Elas estão relacionadas ao medo de perder o emprego, ao aumento da pressão por resultados e a um ambiente competitivo e hostil.

Outros elementos que surgem com grande frequência estão ligados a gestores e chefes que, também sob pressão e estresse, descarregam toda sua frustração sobre seus subordinados. “Naturalmente, a depressão tem um componente pessoal, no qual os indivíduos reagem de formas diferentes. Mas como quadro geral, é recomendável que as empresas, por meio de suas áreas de RH, estejam atentas ao tema e busquem meios de mitigar tal risco, sobretudo pelos graves impactos na perda de produtividade”, comenta Fábio de Souza Abreu, diretor executivo da AxisMed, empresa de gestão de saúde populacional do Brasil e integrante do Grupo Telefônica.

Tratamento

Estima-se que menos da metade das pessoas no mundo recebem o tratamento adequado. “Por isso, é fundamental que as empresas passem a efetuar um monitoramento de seus profissionais e criar programas e ações para tratar o problema, estimulando a equipe de trabalho a realizar o autocuidado e investir em uma mudança de comportamento quando o assunto é a saúde”, ressalta Abreu. A AxisMed monitora, atualmente, 1.227 pessoas diagnosticadas com depressão. Deste total, 90,73% contam com acompanhamento médico.

É importante haver por parte das empresas, capitaneado pelo RH, um esforço em se monitorar o ambiente de trabalho e até mesmo os focos isolados. A figura do líder (gerentes e supervisores) torna-se ainda mais fundamental. “Se estes vivem sob forte cobrança e a repassam para as suas equipes, pode haver um "descompensamento" localizado, que pode resultar em aumento do absenteísmo, perda de foco e queda de produtividade”, destaca Mauro Leite, da Própria Co., empresa parceira da AxisMed.

Ações motivacionais, uma comunicação inteligente e a manutenção do respeito ao indivíduo são elementos chave para criar um ambiente harmônico, reduzindo os riscos. “Porém, quando surgem as restrições orçamentárias e a necessidade de se efetuar reduções, muitas corporações esquecem de seus valores impressos nas paredes e medidas frias são tomadas, quebrando um encanto tão difícil de ser construído, além de promover um clima de instabilidade e insegurança”, finaliza Mauro.

Fonte: http://www.gestaoerh.com.br/site/noticias/?id=2605

Empresa chinesa paga férias em França a 6.400 funcionários

        Um grupo chinês ofereceu a 6.400 funcionários quatro dias de férias em França para celebrar o seu 20º aniversário. A operar em áreas diversas como biotecnologia, turismo e comércio, o Tiens Group ofereceu tratamento VIP e todas as despesas pagas, incluindo uma visita privada ao museu do Louvre e uma sessão de compras privada nas Galerias Lafayette.

        Depois de passarem dois dias em Paris, onde o maior grupo que já visitou a cidade enchia ruas e monumentos, os turistas chineses desfrutaram de outros dois dias em Nice onde, na sexta-feira, na praia, bateram o recorde do Guiness por formarem a maior frase composta através do agrupamento de pessoas: "Tiens dream is nice in the Côte d'Azur" (O sonho de Tiens é agradável na Côte d'Azur).

         Para alojar os 6.400 funcionários, a empresa chinesa reservou 4.760 quartos em 79 hotéis entre Cannes e Mónaco e 146 autocarros turísticos. Estima-se que o grupo tenha gasto cerca de 13,5 milhões de euros, tendo um impacto económico de cerca de 18 milhões de dólares para o turismo francês.

         No ano passado, outro grupo chinês celebrou o 35º aniversário das suas relações diplomáticas com os norte-americanos oferecendo uma viagem aos EUA a um grupo de sete mil funcionários.

http://www.dinheirovivo.pt/Empresas/Internacional/interior.aspx?content_id=4560955

Qual a relação entre os benefícios dos colaboradores e a cultura?

“O estudo realizado pela Mercer – Worldwide Benefit & Employment Guidelines (WBEG) analisou em 64 países os benefícios atribuídos pelas empresas aos seus colaboradores face à cultura dos países.

O estudo mostra que, em algumas partes do globo, existem benefícios que visam apoiar as tradições locais de uma determinada região, melhorar a qualidade de vida dos colaboradores ou até mesmo promover a protecção do meio-ambiente.

O estudo da Mercer pretende ajudar as empresas, que operam a nível internacional, a compreender que as diferenças culturais variam de país para país, sendo natural que estas se reflictam nos benefícios disponibilizados aos colaboradores de uma empresa de uma determinada região. Para que uma empresa, com várias operações espalhadas por diferentes regiões do mundo, se mantenha competitiva e seja capaz de desenhar um plano de benefícios eficiente, de modo a manter os seus talentos, torna-se essencial conhecer os diferentes benefícios aplicados localmente onde estas se encontrem presentes.

«Cada região e até mesmo cada país do mundo, possui as suas próprias práticas e tradições culturais, o que se reflecte nos benefícios atribuídos aos colaboradores, o que se torna muito desafiante para empresas multinacionais», refere Tiago Borges, Responsável da área de estudos de mercado da Mercer Portugal. «A maioria destas empresas apresenta um conjunto standard de benefícios que se aplica a todos os seus colaboradores. No entanto, é necessário desenvolver benefícios personalizados e adaptados à realidade de cada país, que possam ir de encontro às expectativas de cada um e aos requisitos específicos locais».

Desta forma, e tendo em conta o estudo realizado pela Mercer, em Portugal, um subsídio de funeral é pago para compensar as despesas do funeral de qualquer membro do agregado familiar. A quantia paga tem o valor único de 213,86 euros, o qual não pode ser somado ao montante do benefício de morte.

Já no Brasil, se um colaborador de uma empresa for preso, será paga uma indemnização à família, “subsídio auxílio-reclusão”, de 80% do valor do seu salário.

Na Roménia, durante a época mais fria do ano, que compreende os meses de Novembro até Março, o Governo cobre entre 5% a 90% das despesas de aquecimento das famílias, dependendo do seu rendimento. O subsídio é maior no caso das casas que utilizam gás natural, em comparação com as que escolhem energia térmica, outras formas de aquecimento como madeira, carvão ou combustível. Com esta medida a Roménia pretende também contribuir para ser um país mais ecológico.

Os trabalhadores localizados no Norte da Rússia ou em locais com condições semelhantes e que enfrentem temperaturas negativas muito fortes no Inverno, capazes de atingir os 25º negativos, recebem mais dias de férias pagas.

Na Arábia-Saudita o mote é “you play, you pay”. Neste país, é recomendado aos colaboradores das empresas que tenham um cuidado acrescido na escolha das suas actividades nos tempos-livres. Esta recomendação advém do facto dos colaboradores poderem ser excluídos do direito a planos médicos, no caso de receberem tratamentos relacionados com lesões ocorridas em viagens que tenham realizado em companhias aéreas não-comerciais, exposição a uma fissão nuclear e/ou a matérias radioactivas ou de lesões pela prática de desportos perigosos ou profissionais.

Em Marrocos, os colaboradores têm direito a dias de dispensa aquando do seu casamento ou do casamento dos seus filhos. No primeiro caso, têm direito a quatro dias para prepararem e celebrarem o seu próprio casamento; no que respeita à celebração matrimonial dos seus filhos, os dias diminuem para metade.

Na China, as pessoas devem contribuir para o fundo de habitação pública (public house funding), o que os obriga a poupar uma parte do seu rendimento para a compra de imóveis. Esta contribuição traz uma vantagem associada, uma vez que estes fundos são isentos de imposto sobre o rendimento e permitem a aplicação de taxas de juro mais baixas sobre a hipoteca da casa.

Em França existem apoios direccionados a quem quer ser empreendedor. Colaboradores que trabalham, no mínimo, há 24 meses na mesma empresa, podem sair por um período de um ano, sem receber o seu salário, para começar ou adquirir o seu próprio negócio. No final da licença, o colaborador tem direito a voltar à sua antiga posição, ou a uma semelhante, com um salário equivalente.

O estudo Worldwide Benefit & Employment Guidelines da Mercer analisou os benefícios aplicados por empresas aos seus colaboradores em 64 países, divididos por 5 regiões: Américas, Médio Oriente e África, Ásia-Pacífico, Europa Central e do Leste, e Europa Ocidental.”

Fonte: http://hrportugal.pt/2014/10/24/beneficios-dos-colaboradores-e-cultura/

16% das contratações são recomendadas por colaboradores

As redes de contactos estão a ganhar valor na gestão de Recursos Humanos das empresas, que recrutam cada vez mais profissionais referenciados por colaboradores dos quadros, diz estudo da LinkedIn.

De acordo com a pesquisa, 16% das novas contratações são actualmente feitas através do contacto de algum colaborador que já trabalha para a empresa. 28,3% das empresas do sector dos jogos de computador já contrataram pessoas que faziam parte da rede de contactos dos seus colaboradores. De acordo com o estudo do LinkedIn, é precisamente neste sector que a rede de contactos dos colaboradores se torna mais valiosa para encontrar capital humano.

Seguem-se as indústrias de segurança informática (27,8%) e de capital de risco (27,3%), onde as redes de contactos se revelam fundamentais para o sucesso de muitos negócios, mas também para a captação dos recursos humanos com o perfil desejado. Esta postura corresponde tipicamente a empresas com um nível de especialização elevado, onde os colaboradores tendem a conhecer outros profissionais com o mesmo tipo de qualificações ou experiências, correspondendo às necessidades da organização.

No sentido oposto, as indústrias como as da cosmética, têxteis, vidro e cerâmica ou do sector alimentar mostram-se bastante avessas a este tipo de inovações contratuais, refere o LinkedIn. Este tipo de organizações prefere seguir o protocolo de recrutamento e baseia as suas contratações na experiência profissional.

http://hrportugal.pt/2015/04/21/16-das-contratacoes-sao-recomendadas-por-colaboradores/

78% dos universitários acreditam que existem mais oportunidades fora de Portugal

Um questionário da rede de instituições de ensino superior Universia e a comunidade laboral Trabalhando.pt revela a opinião dos estudantes académicos relativamente à mobilidade laboral a médio e curto prazo.

Segundo o estudo, 78% dos portugueses consideram que existem mais oportunidades fora do país, contra apenas 5% que pensam exactamente o contrário. No meio situam-se 17% dos inquiridos que igualam as oportunidades de carreira existentes em Portugal e no estrangeiro.

Relativamente à escolha da região do mundo para trabalhar, 65% dos portugueses optariam pela Europa, 12% pela América do Norte e 10% pelo continente africano. A Oceânia e a América do Sul seriam as escolhas de apenas 5% dos inquiridos, aparecendo por último a Ásia (2%) e a América Central (1%).

Quando questionados sobre onde se vêem a trabalhar a curto prazo, 34% dos portugueses perspectivam-se a fazer carreira fora do país em algo relacionado com a área de estudos seguida, contra 28% que se vêem em Portugal também dentro da área de estudos académicos. Existem, no entanto, 22% que encaram a possibilidade de exercer em Portugal fora da área, situação que somente 16% colocam no estrangeiro.

Neste questionário realizado pelo Universia, rede de universidades presente em 23 países ibero-americanos, e o Trabalhando.pt, comunidade laboral formada por uma rede de sites associados, participaram 8664 pessoas de dez países (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Espanha, México, Peru, Porto Rico e Uruguai).

http://hrportugal.pt/2015/05/04/78-dos-universitarios-acreditam-que-existem-mais-oportunidades-fora-de-portugal/

O factor humano é essencial

Na Nestlé Portugal há uma genuína preocupação em tratar bem os 1850 colaboradores. Quem o garante é António Reffóios, administrador-delegado e director-geral da Nestlé Portugal.

Estudos confirmam que um terço dos portugueses pensa que a Nestlé é uma empresa nacional. Umas das explicações possíveis é a reputação e a proximidade da marca aos clientes. A Nestlé está em Portugal em 11 categorias de produtos, e é líder destacada em oito. Em 2011, os drivers de crescimento situaram-se nas exportações e na inovação. «O respeito e a confiança passaram a ser os elementos-chave das empresas, juntamente com a qualidade das pessoas e dos produtos/ marcas. O reconhecimento de que o capital humano é importante, está totalmente consagrado na forma como as pessoas são geridas na Nestlé», admite António Reffóios. O administrador delegado e director-geral da Nestlé Portugal trabalha há 32 anos na empresa, numa relação de entrega absoluta.

Damos-lhe a conhecer o percurso de um dos principais líderes portugueses, os ensinamentos de 35 anos de trabalho, as seis prioridades estratégicas da empresa, o ambiente que se vive na Nestlé Portugal, os desafios e as vantagens competitivas, entre outros temas.

Por TitiAna Amorim Barroso

http://hrportugal.pt/2012/08/14/o-factor-humano-e-essencial/

Contrato Psicológico

“Quando se celebra um contrato de trabalho, o mesmo pode ser percepcionado de duas formas: o formal (escrito) e o informal/ implícito, designado por contrato psicológico.

Independentemente do que ficar escrito, quer a Organização, quer o trabalhador, criam expectativas, as quais podem não coincidir e diferir substancialmente do contrato escrito.

Trata-se de um tema que tem assumido grande relevância nos últimos anos, com a tendência para adotar uma postura com o enforque relacional.

É particularmente importante na compreensão das atitudes e comportamentos dos trabalhadores e surge muito associado aos Comportamentos de Cidadania Organizacional, numa perspectiva positiva, ou, por oposição, pode estar na base de alguns conflitos e comportamentos negativos, como falta de compromisso e negligência.

Assim, muito embora tenhamos de assegurar a correta formulação do contrato de trabalho, também não podemos descurar os aspectos intangíveis, nomeadamente: confiança (cumprimento do acordo e justiça percebida), compromisso (objectivos) e desempenho (elevada produtividade).”

Fonte: http://www.humangext.com/gestao-recursos-humanos/contrato-psicologico/

A gestão de pessoas é o caminho do sucesso

“Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo... Mas é necessário ter pessoas para transformar seu sonho em realidade...“

A frase de Walt Disney traduz o momento atual onde empresas do mundo inteiro buscam meios e formulas para atrair e reter talentos pois já descobriram que sem eles o seu negócio em pouco tempo estará sem chances (ou com dificuldades) de sobreviver e competir no mercado.

É muito comum ouvirmos que colaboradores são o maior património da empresa, mas ao mesmo tempo vejo que poucas dedicam tempo e atenção para preservar e valorizar este património. Pensam pequeno demais para assumirem esta necessidade. Pelo contrário, vejo empresas ignorando e até destruindo este património sob o falso e ultrapassado argumento de redução de custos, e até por questões meramente políticas e emocionais

Os profissionais de Recursos Humanos lutam a cada dia para verem seu trabalho valorizado. Parece incrível, mas aqueles que poderiam criar valor através da formação e qualificação de pessoas ainda são tratados como meros burocratas e suas propostas ainda são tratadas com descaso por muitos gestores.

Costumo fazer a seguinte analogia. Um barco ou um Iate conseguem navegar; um fusca ou uma Ferrari conseguem transitar; um bimotor ou um jato conseguem voar. Mas, qual deles você prefere?

Com pessoas é a mesma coisa.

Empresas com colaboradores desmotivados, sem lideres, sem constante aperfeiçoamento, sem metas e objetivos compartilhados e que tratam seus colaboradores como meros coadjuvantes tendem a ter em curto espaço de tempo “várias empresas em uma” dificultando qualquer iniciativa de crescimento.

Portanto, a gestão de pessoas é a ferramenta do sucesso e sem ela não há caminho que os leve de forma sustentável a lugar algum.

O pior problema de pensar pequeno é conseguir.

http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=1188

"I have a dream" - Martin Luther King Jr.

O que está disposto a fazer por si? Tudo depende de nós... 

Licenciaturas com estágios reduzem risco de desemprego

Trata-se do primeiro estudo realizado no país sobre o impacto da existência de estágios curriculares na empregabilidade dos licenciados, da responsabilidade da Escola Superior de Tecnologia e Gestão de Águeda (ESTGA), um dos polos da Universidade de Aveiro.

"A existência de estágios curriculares nas licenciaturas disponíveis em Portugal tende a reduzir as taxas de desemprego dos licenciados em cerca de 15%. Quando aplicado ao ensino superior politécnico, o modelo de análise desenvolvido sugere que a redução da taxa de desemprego tende a ser de 27%", conclui o estudo da ESTGA.

Os resultados sugerem, ainda, que a redução da taxa de desemprego é maior (37%) quando os estágios são faseados, por comparação com o modelo de estágios únicos e tendencialmente no final da licenciatura (15%).

"O estudo mostra que os estágios contribuem efetivamente para a empregabilidade dos licenciados, principalmente se forem estágios faseados ao longo do curso", aponta Gonçalo Paiva Dias, coordenador da equipa do projeto.

A investigação daquela escola politécnica da Universidade de Aveiro analisou todos os cursos de licenciatura existentes no país, com base nos dados de desemprego registados no IEFP em junho de 2013, num total de 1.158 licenciaturas das 1.621 existentes, tanto públicas como privadas.

Segundo Gonçalo Paiva Dias, "48% incluem algum tipo de estágio nos respetivos planos curriculares, percentagem que é bastante mais significativa no ensino superior politécnico, em que 65% das licenciaturas incluem estágio, do que no ensino superior universitário, em que apenas 28% os incluem".

Essa percentagem, sublinha o investigador, "é também maior no ensino superior privado, com 56% das licenciaturas a incluírem estágio, enquanto no ensino superior público apenas 44% os integram".

Em Portugal, de acordo com os dados do Instituto Nacional de Estatística, a taxa de desemprego entre os jovens, no primeiro trimestre de 2013, foi de 42,1%.

"Embora esta taxa seja inferior entre os licenciados é, no entanto, preocupante, uma vez que tem vindo a aumentar concomitantemente com a visibilidade social do desemprego neste grupo de jovens", alerta o investigador.

É de suma importância o ensino superior procurar estabelecer parcerias, de forma a permitir aos licenciados aceder a estágios, adquirir experiência, e, potencialmente, um emprego.

Fonte: http://www.jn.pt/PaginaInicial/Nacional/Educacao/Interior.aspx?content_id=4550350&page=1

Sabe realmente o que move os seus colaboradores?

"Já imaginou como seria se, tendo os melhores colaboradores do ponto de vista das competências, da experiência e do know-how pudesse, directamente, mobilizar a vontade, o querer de cada um dos seus talentos para percorrer motivado todas as “milhas extra”?

O professor Steven Reiss, psicólogo americano, afirma com uma certeza fundamentada nas últimas duas décadas de investigação que o que o move na vida, assim como aos seus colaboradores, é expresso nos vossos RMP, Reiss Motivation Profiles. Sendo cada um deles uma combinação única dos 16 desejos básicos ou motivos de vida seguintes: poder, independência, curiosidade, aceitação, ordem, poupança, honra, idealismo, contacto social, família, estatuto, beleza, vingança, comer, actividade física e tranquilidade."

Fonte: http://hrportugal.pt/2015/03/17/sabe-realmente-o-que-move-os-seus-colaboradores/

Recrutamento e seleção: o "X" da questão

Há quem pense que o processo de Recrutamento e Seleção é apenas para as grandes empresas. Engana-se. O cuidado na escolha das pessoas deve ir desde as pequenas empresas.

Colocar a pessoa certa no lugar certo é uma necessidade que os gestores de recursos humanos precisam suprir e é nesse contexto que os processos seletivos se desenvolvem. Há quem pense que o processo de Recrutamento e Seleção é apenas para as grandes empresas. Engana-se. O cuidado na escolha das pessoas deve ir desde as pequenas empresas. O fato é que não se pode errar no momento da contratação. Quanto menor a equipe da sua empresa, melhor ela deve ser. É preciso entender que, em alguns casos, realizar o processo seletivo de maneira mais estratégica pode reduzir em até 90% o custo nas contratações, o que é fundamental para as empresas da atualidade, afinal, os clientes não aceitam mais ser atendidos por funcionários despreparados e as empresas assumem a responsabilidade pela educação de seus colaboradores com ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

De que adianta uma excelente estrutura física, equipamentos de ponta, se a empresa não entender que o maior capital que ela possui são as pessoas? Não são maquinas e paredes que geram lucro, que atendem clientes. Se no meio do seu processo de vendas ou prestação de serviços a empresa não tiver o colaborador certo, viverá com altas taxas de rotatividade, e isso, não é saudável para o seu negocio e nem para os seus clientes, que com certeza notam a mudança constante de colaboradores na sua empresa.

Ao dar início a uma seleção, a área de Recursos Humanos precisa ficar atenta tanto às especificações das competências descritas para o cargo que será preenchido, como também para as considerações feitas pela área solicitante. Cuidado com a urgência na hora de contratar. Se o funcionário será desligado ou vem apresentando comportamento inadequado, e o fim será uma demissão, antecipe-se ao fato e comunique ao recursos humanos para que inicie logo o processo seletivo. Se existe urgência para a contratação do profissional, o processo pode tornar-se muito mais complicado, afinal, a maioria das organizações vive uma busca constante pela captação e retenção de talentos que façam o diferencial para o negócio.

Atente-se para verificar se a sua empresa fez a tarefa de casa que consiste em ter, no mínimo, a descrição dos cargos e competências necessárias e o organograma. Com estes processos definidos, a empresa passa a ter orientação para contratações mais acertadas e efetivas. Essa análise organizacional permite que os processos de trabalho sejam muito bem desenhados, evitando o retrabalho, a sobrecarga de atividades entre os colaboradores, e proporcionando assim o equilíbrio organizacional.

Ao optar por profissionais não tão experientes é preciso que as lideranças sejam capazes de desenvolver as competências necessárias para se atingir os resultados organizacionais. É preciso que sejam capazes de acompanhar o desenvolvimento das pessoas, de dar feedback e de monitorar os resultados.

Vivemos num momento em que errar neste processo, sai caro, muito caro. Se a sua empresa é pequena busque uma assessoria para a área de Recursos Humanos e se a sua empresa já cresceu, pense em quantos funcionários você teve que demitir no último ano. Quantos dos seus funcionários não ficam porque não atendem as expectativas do seu negócio? Qual foi o seu custo com rescisões trabalhistas que não deviam ter acontecido? A verdade é que a resposta a essas perguntas tem como raiz um processo seletivo falho e que não atendeu como deveria a busca pelos candidatos ideais.

Será que, mesmo assim, você ainda vai insistir em trabalhar sem uma área de recursos humanos que atue de forma estratégica? Pois bem, antes de tudo entenda que departamento pessoal não é recursos humanos. E que é preciso sim, de um profissional de recursos humanos em empresas de qualquer tamanho.